Comenzamos el año 2024 nuevamente liderando los niveles de desempleo y la Unión Europea, registrando un 11,7% de desocupación general y un 28,6% entre los jóvenes menores de 25 años. En contraste, la media europea se sitúa en un 5,9% para la desocupación general y un 14,7% en el segmento juvenil. Sin embargo, este año se han alcanzado cifras récord en términos de empleo, con la generación de más de 500.000 nuevos registros en la Seguridad Social. Este aumento se apoya en gran medida en el ámbito del empleo público, y se observa una concentración del trabajo en determinadas zonas (Madrid, Barcelona, Zaragoza y varias provincias de Andalucía) y en ciertos sectores (servicios, construcción, sanidad, educación y comercio), habiéndose creado casi el 80% del empleo en el primer cuatrimestre del año pasado.
El sector turístico cerró con 2,67 millones de trabajadores, lo que representa un crecimiento del 2,3% respecto al 2022 y constituye el 12,6% del empleo total en el país. En el año 2023, se registró un aumento del 3% en los salarios de los trabajadores del sector privado, mientras que el sector público experimentó un incremento del 3,5%, y los trabajadores autónomos vieron un leve ascenso del 0,45%.
España también ha establecido un nuevo récord en términos de pluriempleo, con cerca de 600.000 personas ocupando más de un puesto de trabajo, predominando los empleos por cuenta ajena sobre aquellos emprendedores que diversifican sus actividades. Asimismo, la Encuesta de Población Activa (EPA) de enero indica que el número de personas que compaginan estudios y trabajo ha experimentado un notable aumento de casi el 60%.
Necesidad de desarrollar las Políticas Activas de Empleo
La nueva Ley de Empleo, diseñada para reforzar las políticas activas de empleo en todas sus dimensiones, se presenta como un paso adelante necesario en la mejora del mercado laboral. Sin embargo, esta normativa, aunque esencial, no será suficiente por sí sola para superar las deficiencias actuales en la capacidad de las administraciones de empleo para implementar estas políticas efectivamente, debido a limitaciones en recursos humanos, técnicos y f presupuestarios. La excepción, al menos en lo legislativo, lo encontramos en la Ley 15/2023 de Empleo, de 21 de diciembre, aprobada por el Parlamento Vasco.
Otra reflexión sobre la activación en el empleo merece el reciente Real Decreto-Ley de simplificación y mejora del nivel asistencial de la protección por desempleo, que para algunas voces críticas podría disminuir los incentivos para buscar trabajo. Las ayudas económicas deben estar diseñadas para compensar ingresos perdidos sin desmotivar la inserción laboral. Lo cierto es que, actualmente, se invierten 21.000 millones de euros en políticas pasivas, en contraste con los 8.000 millones destinados a políticas activas de empleo. Para fomentar un mercado laboral dinámico y con tasas de empleo elevadas, es crucial enfocarse en un conjunto de políticas activas eficaces. Resulta preocupante que menos del 10% de los casi tres millones de desempleados en España participen en cursos de formación, especialmente cuando hay un remanente de 5000 millones de euros en el Ministerio de Trabajo desde 2015, correspondiente a excedentes de las cuotas de Formación Profesional pagadas por empresas y trabajadores.
Es importante evitar la sangría que el paro de larga duración lastra a los mayores de 52 años, siendo necesarias medidas legislativas como la propuesta 4 por 1 de los dos sindicatos más representativos de rebajar las cotizaciones a este colectivo para incentivar su contratación y desincentivar su salida del mercado de trabajo. El coste de las jubilaciones anticipadas ya ronda los 4000 millones anuales, y parece difícil la sostenibilidad del sistema de Seguridad Social cuando los españoles ya viven una media de 83,3 años y solo un 3,3% trabaja más allá de los 65, cuando en Japón lo hace un 25%. De hecho, los convenios colectivos que favorecen la jubilación antes de los 65 años subieron un 39% en 2023.
Por contraste, los despidos de las personas discapacitadas han sido abordados a la luz de la normativa europea, exigiendo que antes de producirse la extinción las empresas deberán demostrar que la adaptación de la persona trabajadora al puesto de trabajo supone una carga excesiva en términos de coste.
La flexibilidad como demanda social y la productividad como garantía de sostenibilidad
Estamos en pleno debate y diálogo social en relación a la reducción de jornada, existiendo un generalizado consenso en qué esta se haga en términos flexibles en cómputo de jornada anual y no otra vez de una jornada semanal de 37,5 horas. Sería deseable que la revolución se llevará en función de las posibilidades de cada sector, sin olvidar que aunque la jornada pactada en convenios colectivos en nuestro país están en 39,5 horas semanales, la jornada real según la encuesta de población activa es de 35,5 horas, dos menos que en el año 2008.
No obstante, en el escenario actual, caracterizado por una marcada escasez de mano de obra y de perfiles cualificados, las propuestas de reducción de jornada enfrentan desafíos significativos. La situación se complica aún más con el aumento del salario mínimo interprofesional en un 5%, elevándolo a 1134 euros distribuidos en 14 pagas. Aunque esta medida beneficia directamente a 2,5 millones de trabajadores, existe preocupación por su posible impacto negativo en el ritmo de creación de empleo. Según estimaciones de la Comisión Europea, este incremento podría traducirse en una pérdida de 70000 empleos, cifra que el Banco de España considera podría ser incluso el doble.
Además de la importancia de factores que determinan la productividad como la formación, los procesos o la tecnología, o las graves carencias de nuestro mercado de trabajo, entre otros, El Banco de España ya ha pedido que se creen canales para la reasignación de recursos eficientemente de los sectores menos productivas a aquellos más productivos. Y para eso es esencial la inversión pública, y la privada, que hoy se encuentran en nuestro país muy por debajo de los países de nuestro entorno. Asimismo, no podemos olvidar que en nuestra normativa no se han alterado las bases esenciales de la flexibilidad interna, lo que nos deja en franca desventaja. Surge por ello el debate sobre el marco regulador. Ante la incertidumbre económica, las empresas van a tener que valorar la necesidad de adaptar sus plantillas a las nuevas circunstancias, adquiriendo nuevo talento, subcontratando el mismo, o -en el peor de los supuestos y superada la prohibición de despedir- amortizando puestos de trabajo.
La productividad en España, medida como el Producto Interno Bruto (PIB) por trabajador, nos posiciona en uno de los últimos lugares dentro de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), experimentando un descenso del -3,8% (y un -7,3% desde el año 2000). Este dato resalta particularmente al contrastarlo con el incremento del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) de un 54% entre 2018 y 2023.
Las pequeñas y medianas empresas (pymes) se encuentran en una situación especialmente delicada, afrontando un aumento en los costes laborales junto con una disminución de la productividad. Además, el incremento de las bases máximas de cotización podría desincentivar la contratación de talento altamente cualificado, añadiendo otra capa de complejidad al panorama económico y laboral del país. Persisten por ello las preocupaciones en torno al aumento del salario mínimo interprofesional, que si bien eleva los ingresos de aproximadamente 2,5 millones de trabajadores al fijarlo en 1134 euros repartidos en 14 pagas, también se teme que contribuya a una desaceleración en la creación de empleo. La Comisión Europea estima que este ajuste podría resultar en la pérdida de unos 70000 empleos, una cifra que el Banco de España considera podría ser el doble.
Este escenario refleja la tensión existente entre mejorar las condiciones laborales y mantener la competitividad y el dinamismo del mercado laboral. El desafío radica en encontrar un equilibrio que permita impulsar la productividad y la atracción de talento sin perjudicar la capacidad de las empresas, especialmente las pymes, para generar empleo y crecimiento económico.
Un mercado de trabajo imperfecto en la búsqueda y retención del talento
El panorama laboral en España se encuentra en una situación de presión notable, a pesar de que los datos sobre la tasa de vacantes laborales (job vacancy rate) de Eurostat puedan sugerir que el desafío de cubrir estas vacantes es menos significativo en nuestro país. Este aparente desajuste podría deberse a que la metodología de cálculo no abarca a la totalidad de la población activa, lo que sugiere una representación incompleta de la realidad laboral.
La flexibilización del reglamento de extranjería, pensada como una medida para facilitar la atracción de talento internacional, parece insuficiente para cubrir la demanda de habilidades y competencias requeridas más allá de nuestras fronteras. Esta situación resalta la necesidad de adoptar estrategias más efectivas y abarcadoras para captar el talento global necesario para impulsar la economía nacional.
Analizando la diversa fenomenología, y a diferencia de Estados Unidos, donde recientemente se ha observado un fenómeno de “gran renuncia” por parte de los trabajadores, en España no se identifica un problema de esta magnitud. No obstante, es evidente que un cambio en las prioridades y propósitos personales, junto con las crecientes demandas por mayor flexibilidad y mejores condiciones para la conciliación de la vida laboral y personal, están impulsando la rotación laboral en el país. Estos factores subrayan la importancia de que las empresas y políticas laborales se adapten a las nuevas expectativas de los trabajadores para retener y atraer talento.
Desde el año 2019, el crecimiento del empleo ha sido un factor contribuyente a un incremento del 37% en las dimisiones, reflejando cómo la mejora en las condiciones del mercado laboral puede empoderar a los trabajadores para buscar oportunidades que mejor se alineen con sus necesidades y expectativas. Este fenómeno destaca la necesidad de un enfoque más holístico en la gestión de recursos humanos, que no solo busque cubrir las vacantes sino también fomentar un entorno de trabajo que promueva la satisfacción y el compromiso a largo plazo.
Ahora que arrecia el debate sobre pros y cons de la IA, y sobre si la incertidumbre sobre el empleo y su calidad nos muestra alguna luz al final del túnel, el factor capital humano se antoja como la piedra de bóveda de un futuro sostenible para organizaciones y economía en su conjunto. Nos toca la compleja paradoja de gestionar la necesidad de adaptación de las plantillas junto con la carencia del talento necesario para poder hacer frente a muchos de esos retos de negocio. Sobre la creciente escasez del talento, la igualdad de género parece ser una vez más el elemento principal de acción en el cumplimiento de los ODS, pero no debería fagocitar otros objetivos de la diversidad y la inclusión, como aquellos relacionados con la edad, las capacidades distintas, o la cultura, por poner tres ejemplos.
El nuevo marco regulador como garantía de competitividad y seguridad jurídica
Nos movemos en un escenario de enorme inseguridad jurídica, con la mirada retrospectiva puesta en la reforma laboral de hace dos años y en el horizonte el llamado nuevo Estatuto del Trabajo del siglo XXI, del que llevamos casi cinco años sin conocer el pretendido grupo de expertos encargado de su redacción.
La propuesta debería focalizarse en la innovación y la flexibilidad, apuntando a una ruptura con enfoques tradicionales en la regulación del trabajo. Debe establecerse un marco legal que reconozca y se adapte a la diversidad de situaciones laborales contemporáneas, desde el trabajo autónomo hasta el empleo por cuenta ajena, pasando por nuevas formas de prestación laboral que han emergido en la economía digital.
Se debe reconocer la diversidad y la complejidad del mercado laboral actual, el Estatuto debería establecer un marco legal que sea tanto inclusivo como adaptable, que pueda ajustarse a diferentes modalidades de empleo, desde trabajadores autónomos hasta empleados de plataformas digitales, sin comprometer los derechos laborales fundamentales.
Sin duda que la propuesta recogerá una ampliación significativa de los derechos laborales, abordando aspectos que van desde la estabilidad en el empleo hasta la igualdad de trato, la formación continua y el derecho a la desconexión. Este enfoque integral no solo debe buscar proteger a los trabajadores en un sentido tradicional sino también promover un entorno laboral que favorezca el desarrollo personal y profesional, la salud mental y el bienestar. La participación activa de los sindicatos y las organizaciones empresariales en el proceso de diálogo social va a ser imprescindible en esta nueva regulación.
Uno de los principales desafíos será asegurar un equilibrio entre flexibilidad y seguridad, evitando que la adaptabilidad del marco legal se traduzca en peores condiciones laborales. El nuevo Estatuto puede contribuir significativamente a modernizar la legislación laboral, haciéndola más relevante para las condiciones del siglo XXI, y tiene el potencial de mejorar la calidad de vida de los trabajadores, promoviendo condiciones de trabajo justas, equitativas y sostenibles. Además, al abordar las necesidades de una fuerza laboral diversa y en evolución, el Estatuto puede jugar un papel crucial en la promoción de la innovación y la competitividad en la economía.
El “Estatuto del Trabajo del siglo XXI” representa un esfuerzo ambicioso y necesario para reformar la legislación laboral en respuesta a los cambios profundos y rápidos en el mundo del trabajo. Aunque el camino hacia su implementación efectiva estará lleno de desafíos, su éxito podría marcar un hito en la protección y promoción de los derechos de los trabajadores en el siglo XXI, sentando las bases para un mercado laboral más justo, inclusivo y resiliente.
Javier Blasco
Director, The Adecco Group Institute
