NOTICIAS
RRHH
RRHH (22 Abril 2023)
Trabajos temporales y contratos temporales
Radiografía de las relaciones laborales un año después de la reforma laboral
El cambio es una de las constantes intrínsecas en las sociedades actuales impactando cada vez a mayor velocidad en todos los ámbitos (económico, cultural, social…), cambio constante que obviamente también ha estado presente en la evolución del sector del contact center en nuestro país. Este sector se ha mostrado clave en la generación de empleo en España a lo largo de los últimos años con cerca de 90.000 empleos directos siendo un relevante motor económico y un actor principal para la creación de empleo tanto en grandes ciudades como en otros territorios menos poblados participando así de forma activa en la fijación de población en áreas geográficas donde precisamente este tema es crítico para su supervivencia.
Desgraciadamente, esta relevancia no siempre ha sido tenida en cuenta a la hora de abordar la regulación del sector; dos ejemplos de ello son, por un lado, la aprobación del anteproyecto de Ley de Servicios de Atención al Cliente y por otro, la nueva normativa laboral aprobada en diciembre de 2021 y con total entrada en vigor en marzo de 2022.
En relación a esto último, la Ley para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en empleo y la transformación del mercado de trabajo nace con un objetivo general definido en su preámbulo que es “completar de una vez por todas la transición de nuestras relaciones laborales hacia un modelo más justo y garantista” y pretende “corregir de forma decidida” la que se denomina “temporalidad excesiva”. Este último objetivo, además de redactarse en el preámbulo ha sido puesto de manifiesto en numerosas declaraciones políticas como uno de los focos de actuación de la nueva norma.
Desconozco si cualquier cosa puede completarse vía norma legal “de una vez por todas” tal y como señala el legislador pero, más de un año después de su entrada en vigor, podemos afirmar que efectivamente la tasa de temporalidad en nuestro mercado de trabajo se ha visto reducida de forma notable en el ámbito privado pasando del 25,4% en el último trimestre del 2021 al 17,9% en el mismo periodo de 2022. Más allá de otras consideraciones que podamos hacer en relación a la reforma (impacto sobre horas trabajadas, mayor o menor conflictividad laboral, tasa de desempleo y/o rigor en el cálculo del mismo, etc.), efectivamente el objetivo de reducción de temporalidad se está consiguiendo. Sin entrar en otros detalles jurídicos, la norma parte de una premisa en mi opinión equivocada que es equiparar temporalidad con precariedad; en base a esta premisa errónea, acabar con la temporalidad en el mercado de trabajo equivale a terminar con la precariedad. Obviamente, precariedad y temporalidad son dos conceptos que no deben asociarse en estos términos tan simples.
En líneas generales, la actividad económica de un contact center requiere de flexibilidad en sus relaciones laborales para hacer frente al enorme dinamismo que preside el día a día de esta actividad. Precisamente por esta característica del negocio, el impacto de la reforma laboral en el sector es alto puesto que según reza el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores “el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido” lo que en la práctica deriva en una mayor rigidez de las relaciones laborales. Esta rigidez de base (presunción de contratación indefinida) se ve incrementada por el endurecimiento de la causalidad necesaria en la contratación temporal, la eliminación de algunos tipos de contratos que han sido importantes para el sector como los de obra y servicio así como un régimen sancionador ad hoc frente a la temporalidad que podría poner en jaque la propia viabilidad de algunas de estas empresas fijando elevadas sanciones por trabajador/a afectado/a y no por expediente como recogía la regulación anterior.
Con estas premisas, presunción de relaciones laborales de carácter indefinido, endurecimiento de causas justificativas de temporalidad y régimen sancionador específico, no es de extrañar que la contratación indefinida haya experimentado un crecimiento del 53,31% en datos anuales relativos en marzo de 2023 según el propio SEPE. Desde una lógica de reducción de la temporalidad de los contratos de trabajo estos datos deberían suponer datos muy positivos, pero creo oportuno señalar al mismo tiempo el incremento en más de un 600% de los despidos de indefinidos en periodos de prueba (más de 495.000 en enero-noviembre de 2022), la reducción de la duración media de los contratos así como el incremento de contratos firmados por una persona en un año que vienen a cuestionar nuevamente esa equivalencia entre temporalidad y precariedad a la que hacíamos referencia. La precariedad de una relación laboral no viene determinada por su carácter temporal sino que en ella intervienen otros muchos factores.
Una de las modalidades contractuales estrella en la nueva regulación laboral son los contratos fijos-discontinuos, modalidad que se ha visto reforzada hasta el punto que en 2021 se formalizaron 262.911 frente a los 2.320.000 firmados en 2022. En este sentido quiero distinguir entre necesidades productivas estacionales y necesidades temporales. Los contratos fijos discontinuos generales responden a la estacionalidad de la actividad económica, figura contractual clásica en nuestro ordenamiento. La novedad de la norma consiste en permitir a las empresas de trabajo temporal su utilización a través de la reforma del art. 10.3 de la Ley 14/94 que regula su actividad no para resolver estacionalidad sino para dar cobertura a las necesidades temporales de sus clientes, figura contractual que no para de crecer y que estoy seguro será la principal herramienta del sector de ETT’s para gestionar con seguridad la temporalidad de sus clientes.
En resumen, el marco laboral ha cambiado sustancialmente. Pero destaco por encima de todo la situación de ambigüedad de la norma y la incertidumbre que esto genera. Ambigüedad e incertidumbre que en nada favorecen a la seguridad jurídica necesaria en el ejercicio de toda actividad empresarial y que irán resolviendo la negociación colectiva y las resoluciones judiciales.
David Monge, Director General Nexian